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拥有优秀员工是必胜策略

市场竞争的实质是人才的竞争,企业如何筑巢引凤继而稳定人才,是企业走向成功的关键。面对日趋激?#19994;?#24066;场竞争,必须坚持以人为本,建立学习?#25512;?#19994;文化,形成有利于人才脱颖而出的育人、励人、用人机制,才能为公司经济工作的健康发展提供了有力的支持。

一、从战略高度出发,实施教育培?#23548;?#21010;

教育培训是一项关乎企业永续发展的基础性工作。我们把教育培训提高到人才开发的战略高度,发挥其吸引、留住优秀员工的重要作用。

1、制定培?#23548;?#21010;。根据企业长、中、短期发展的目标规划,确定适应企业发展需要的人才层次结构、类型结构及需要重点培养的各类人才,制定出了不同时期的培?#23548;?#21010;。长期计划主要从发展战略的实施出发,与可?#20013;?#21457;展相结合,突出长远培训目标。中期计划依据五年发展计划,围绕“按需培训、学以致用、重点突出”的原则制定较具体的培训目标。短期计划则围绕年度工作目标,制定详尽的包括岗位技能、综合能力、知识修养等内容的员工教育培?#23548;?#21010;。培?#23548;?#21010;力求“因人而异、因岗而异、因职而异”、“分层次、分时期、分重点?#20445;员?#38556;计划切实可行,最终提升企业全员的综合素质和工作水平。

2、转变培训观念。针对部分员工对学习培训不重视,对培训工作认识不清等状况;提出“?#20154;?#19968;流员工,再塑一流产品”?#30446;?#21495;,充分利用各种会议,不失时机的对员工进行新思维、新观念的培训再造,向员工灌输“工作就是学习”、“培训不仅仅是培训干部,而是全体员工的培训”、“培训不仅仅是学技能,而是团?#26377;?#20316;、业务技能、自身修养等全面素?#23454;?#22521;训”等观念,帮助他们摒弃过时落伍的旧观念,注入全新理念。

3、开展多形式员工培训。根据短期培?#23548;?#21010;,突出“重点干部重点培养、优秀人才优先培养、紧?#27604;?#25165;加紧培养、年轻人才全面培养”的原则,增大培训资本的?#24230;搿?#23545;新招聘的大学生,开展岗位技能培训;对老员工,开展计算机、网络等知识培训;对中层管理者,开展企业管理培训。除以上常规培训外,还开展MBA案例?#33268;邸?#29616;场培训、营销方案评选?#30830;?#24120;规教育培训。通过开展灵活多样的培训,造就一批优秀的员工队伍,使企业适应知识经济时代外部环境的变化,也满足员工自我成长的需要。

二、完善用人机制,创造公开、公平、公正的员工成长环境

一是建立科学的干部选拔、任用制度。打破“由少数人选人”和“在少数人中选人”的传统选人用人方式,完善选?#31283;?#29992;制度。在具体选拔过程中采用公开招聘、民主推荐等多?#20013;?#24335;相结合进行。一方面,从经营、管理、质量、法纪等几方面对人才进行考察,突出工作业绩和核心胜任能力两个方面。另一方面,认真抓好民主推荐与监督工作,通过座谈会、民主测评等形式开展民主评议,让领导、同事、客户等参与评价;避免用人的随意性,防止个人说了算。

二是建立灵活的用工制度。每个员工都不是十全十美的,企业要做的是发?#29992;?#20010;人的独特优势,避开他的弱点,即选合?#23454;?#20154;做合?#23454;?#20107;情。管理者的工作不是去教员工如何去做,而是帮助员工?#19994;?#19982;其工作相匹的职位,使其成为有“才干”的人,即人岗相符。因此,要结合三项制度改革工作,引入“资源配置效率”的理念,力求以同样的人,通过优化配置产生高的效率。杜绝一次?#25165;?#23450;终生,人才难以流动,学非所用、用非所学、浪费人才等现象,充分发挥人才的积极性,建立能上能下、能进能出的、灵活流动的用工制度。对于与本职工作不相适应的员工,结合其本人?#23548;剩?#30830;定何种工作更适合于他,做出相应的“人事调动”或?#26696;?#20301;轮换”。如果确实无法胜任企业的工作我们采用的人员分流形式有内部待岗、自谋职业、休长假等。这样把员工的注意力引向工作,增强员工的危机感,为企业人才提供广阔的锻炼机会,吸引和留住了人才。

三是大胆选拔、使用优秀年轻员工。首?#32469;?#38500;论资排辈的观念,树立不拘一格选人才的观念,及时把思想好、作风正、有朝气、干劲足、能力强群众公认,有发展潜力的的优秀青年员工提拔到领导岗位上?#30784;?#20108;是破除求全责备的观念。对年轻人,树立看上流、看本质、看发展潜力的观念,看准?#21496;?#29992;,力求做到宽?#31995;?#27982;,用其长,避其短,容其短,使年轻人最大限度地发展其特长。尤其是对近引进的大学生,结合他们的专业特长,工作中的现实表现,将其中的佼佼者?#25165;?#21040;了重要的一线工作岗位,增强了企业的活力。

三、完善激励机制,构造员工成长平台

只有有效激励人的活力,才能发挥员工的创新精神和敬业精神。

1、以物质激励为基础,健全内部分配制度。司马迁说:人们追求?#32856;弧?#33509;水之趋下,日夜无休时,不召而自来,不求而民出之。”运用提薪、奖金的杠杆,在薪资分配上遵守“效率优先、兼顾公平”的原则,对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,核定各岗位的工资系数,按劳取酬。不搞“一视同仁?#20445;?#32780;是有针对性的把奖励向?#20999;?#26377;突出贡?#20303;?#19968;线骨干、高技能员工、核心员工”倾?#20445;?#24418;成以?#23548;?#35770;英雄、凭贡献论奖惩的公平竞争氛围,鼓励人才脱颖而出。

2、以精神激励为发展动力,?#20013;?#24320;发员工潜能。除了授予荣誉称号等传统精神激励方式外,注重满足员工的某些高层次需要。通过公正地评估员工的工作业绩,不断肯定员工的工作业绩,及时反馈有关工作信息,帮助他们逐步提高工作水平等。使员工感觉自己的工作、自己的?#37327;?#21162;力被认可,对人才的成长起到了很好的激励作用。同时给员工提供再深造、外出学习吸?#38556;?#36827;管理经验等机会,提高员工的业务技能,使他们更好地贡献自己的才智。此外,实行带薪休假制度、探亲制度、职称评聘等配套政策,多渠道激发员工活力。

四、加强企业文化建设,形成促进人才发展的不竭动力

“人才是一?#21046;?#19994;文化,是企业文化的核心”。要把员工成长与学习?#25512;?#19994;文化建设结合,用最简单的方法来表达就是?#25353;?#36896;愉快?#25176;?#30340;工作环?#24120;?#35753;每个员工都有归属感”。“建立员工真正认可企业的价值观、使命及战略目标,使其成为员工成长的内在动力”。

一是注重与员工进?#34218;?#27969;。通过座谈会、领导工作联系点制度等保证上?#24405;?#20043;间的畅通沟通,在最短的时间内捕捉到员工的创造力、闪光点,实现与员工的“零距离接触”。我们还注重亲情营销,在员工生日中送去祝福,生病时送去慰问,让员工时?#35848;?#21040;温暖。每天设立专门的休息时间,播放轻松音乐来调节员工身心、“释放自我”。通过情?#34218;?#27969;?#25176;?#29702;沟通来形成关心员工成长的?#25176;?#29615;?#22330;?

二是价值观、文化理念凝聚人心。提炼“注重实效”、“学习工作化”、“全员参与”、“人格化”以及“注重反馈”等文化理念,让全体员工融入企业文化,按统一的核心价值观行事。使员工明确了在企业中如何做人、做事,准确定位自己现在和未来的发展目标,从而成为一个?#32454;?#30340;企业人。同时也为企业打造了一个永不溃?#19994;摹?#26031;巴达克”方阵,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。

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