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管理者如何处理好五大矛盾

做管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理

管理时刻处在矛盾中,放任自由,企业要关门;?#32454;?#31649;理,员工要走人。提高工资让成本上升,不增加收入,员工缺乏积极性……凡此种种,使管理左右为?#36873;?#20248;秀的管理者就是要善于在矛盾中做好管理,学会“戴着镣铐跳舞”。

经过多年研究和?#23548;?#31508;者总结出管理者如何处理好五大矛盾的方法,在此,和管理者们共享。

1.帮人与管人的矛盾。

针对时下员工难管、不服管,管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。

推行一个正确的管理制度,遇到了对立、对抗,恰恰证明制度的执行不在对错上。“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。管理要从“?#21592;?#20154;有没有用而不是对不对”出发,从帮人出发做管理。调研某企业发现,员工流失率高并非待遇问题,而是?#26696;?#32676;关系”特别差,尤其是基层管理人员作风粗暴,处事不公,对下属只下命令不帮助解决问题所致。

做管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理。

2.求内与求外的矛盾。

企业做任何?#34385;?#37117;离不开资源,不管是人力资源还是财力资源。但这个资?#20174;心?#22806;之别。很多人特别是?#20064;逑不断?#22806;求,认为下属素?#23454;汀?#33021;力差,千方百计招人、挖人。结果,人才换了无数,企业仍然是一团糟。

笔者主张求内不求外,提倡自性开发。

做管理非常重要的指导思想是:不换人,但是要改人。要树立一个概念?#22909;?#26377;不?#32454;?#30340;员工,只有不按要求做的员工。

3.抓点与顾面的矛盾。

企业有具体的做事方法,但没有一个统一的体系或者模式。

体系不是文件,文件用?#32431;矗?#20307;系是用来做。所谓体系(模式),是一系列有效动作的组合。一系列,指的是?#20013;?#25913;善。当我们做攻关时,就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。真正有效的管理是宁少勿多。张瑞敏说:抓住一个点,反复抓、抓反复,抓出一个样板来再推而广之。抓点突破,以点带面。这是管理的一个规律。

在抓点抓出成效的同时,要?#36816;?#36827;行总结、归纳,然后整理成文件,?#25176;?#25104;有效的体系。基本思路是?#21512;?#21160;作,后卡片,再文件。这其中还有一个重要的东西,就是表单,它是和动作同时推下去的。

4.动作与力度的矛盾。

很多企业在做“动作”,但就是没力度。广东有句俗语:力不到不为财。力度不是爆发力,而是耐力。

企业开始做个动作轰轰烈烈,全厂沸腾,三天没到就悄无声息了。耐力来自于频率,来自频繁重复。管理要做周期性运动。

做计划物控的人都知道,订单评审、交期分解、?#24405;?#21010;、周计划、日计划,做好了试图一成不变地推行下去是不现实的,因为物料、设备、人员等经常变化。怎么办?频繁调整:你天天变,我天天调。管理就是频繁应变,频繁调整。频繁产生力量。不要相信一次动作就一劳永逸解决问题,一次性的东西都是没用的,只有反反复复的东西,才能有用、持久。

5.思路与效果的矛盾。

现在做管理,思路?#21152;校?#23601;是没效果。问题出在哪里?没?#34218;?#26696;。做?#34385;?#32467;案很重要。结案就是总结,是好是坏给个说法。

怎么关注效果?对数据变化给予关注。做任何?#34385;?#19968;定要有数据化的目标。无论产量、人均产值、?#32454;?#29575;、损耗率,都要有明确的数据指标。

不要一下子把目标定很高,要一步步来。定了目标就要频繁检查,达成了奖励,否则处罚。要阶段性地设一些子目标,分段激励。最重要的是要分析没有达到目标的原因,因为?#36816;?#30340;分析将成为下一步的切入点。 结案非常重要,佛?#20197;弧?#20102;了分明”,就是明明白?#20303;?

很多管理动作简单有效就在于它的要领把握得好,复杂的?#34385;?#25235;住要领做,就会做出效果。

 

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